Überblick

 

Unternehmen unterliegen einem ständigen Wandlungs- bzw. Anpassungsdruck. Auch wenn diese Feststellung seit Anbeginn der Wirtschaftsgeschichte zutreffen mag, zeigt die Konjunkturkurve des „Change Management“-Begriffs insbesondere seit den 1990er Jahren stetig nach oben. Als besondere Herausforderungen werden in diesem Zusammenhang häufig Schlagworte wie Globalisierung, Digitalisierung oder Ökologisierung angeführt.Demnach sind es in der Regel letztlich bzw. mittelbar äußere Faktoren, die Prozesse des Change Managements induzieren. Jedoch geht es hier angesichts dieser und weiterer möglicher Faktoren nicht darum, Unternehmensziele zu modifizieren oder neu zu definieren und entsprechende Strategien zur Zielerreichung zu finden und festzulegen, sondern vielmehr darum, diese Prozesse auszulösen und/oder bereits beschlossene Strategien innerhalb des Unternehmens umzusetzen. Change Management ist somit in einer Binnenperspektive darauf ausgerichtet, mögliche unternehmensinterne Widerstände auf organisatorischer (Aufbau- und Ablauforganisation) und personeller (Führungskräfte und Mitarbeiter) Ebene gegenüber objektiv erforderlichen oder subjektiv intendierten Wandlungen zu integrieren bzw. mit diesen in ein Gleichgewicht zu bringen.Mithin können unter Change Management all jene Maßnahmen zusammengefasst werden, welche unter Berücksichtigung unternehmensinterner Beharrungskräfte der Initiierung und Realisierung neuer Strategien dienlich sind, indem sie darauf abzielen, Widerstände abzubauen und letztlich die Kosten des Wandels reduzieren.

Konzept

 

Vor dem Hintergrund der oben dargelegten Begriffsbestimmung muss ein ganzheitlich angelegtes Change Management darauf ausgerichtet sein, die internen Rahmenbedingen bei der Maßnahmenplanung und -umsetzung mit in den Blick zu nehmen. So ist in Abhängigkeit der jeweils umzusetzenden Änderungen zunächst zu analysieren, auf welchen organisatorischen und personellen Ebenen welche Anpassungen vorzunehmen sind, um Maßnahmen zielgenau festlegen zu können.Im Zentrum des Change Managements steht dabei regelmäßig die personelle Ebene. Strukturen und Abläufe innerhalb eines Unternehmens müssen von Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen gelebt werden und entsprechend haben Änderungen der Aufbau- und Ablauforganisation immer auch Auswirkungen auf soziale Hierarchien und personale Interaktionen. Der Mensch steht somit im Mittelpunkt des Wandels. Er ist regelmäßig zugleich Objekt und Subjekt des Change Managements und begünstigt oder behindert mit seinen individuellen oder interpersonal geteilten Ängsten, Beharrungstendenzen, Machtinteressen oder aber auch seinem Innovationswillen den Erfolg von Veränderungsprozessen entlang der Formel

Vision + erste Schritte + Leidensdruck > Kosten der Veränderung

Die Kosten der Veränderung sind dabei Ausdruck von möglichen Widerständen gegenüber angestrebten Wandlungsprozessen. Eine explizite Betonung der auf der linken Seite der Gleichung genannten Variablen „Vision“, „erste Schritte“ und „Leidensdruck“ ist vor diesem Hintergrund eine wesentliche Voraussetzung dafür, die Kosten der Veränderung zu reduzieren.

Diese Variablen repräsentieren demnach die erfolgskritischen Faktoren eines zielgerichteten Change Managements. Der Faktor des Leidensdrucks bezieht sich dabei auf die subjektive Einsicht, einen Wandlungsprozess zu initiieren, um die gegenwärtige Wettbewerbs- bzw. Marktposition zu verbessern. Diese Einsicht sollte jedoch mit einer eindeutigen und situationsadäquaten Vision hinterlegt sein, die im Rahmen eines Strategiekonzepts in Form realistisch definierter und gangbarer Schritte umsetzbar ist.

 

Mehrwert

 

Die beste Strategie zur Unternehmensentwicklung ist per se nichts wert, solange kein Fahrplan für deren Umsetzung und Verankerung in der Unternehmensstruktur bzw. -kultur existiert. Das Instrument des Change Management hilft dabei, Veränderungsprozesse mit Blick auf die Binnenperspektive eines Unternehmens zu gestalten, indem es dessen spezifische Rahmenbedingungen berücksichtigt und in die Umsetzung des Wandels einbezieht. Auf der personalen Ebene sind dabei die relevanten erfolgskritischen Faktoren gleichberechtigt zu berücksichtigen, da die Gefahr des Scheiterns von Change Management-Prozessen insbesondere dann gegeben ist, wenn einzelne dieser Faktoren zuungunsten oder zugunsten anderer überbetont oder vernachlässigt werden.Change Management kann hinsichtlich dessen Umsetzung entweder intern oder extern gestaltet und gesteuert werden. Intern kann dies beispielsweise über die Bildung entsprechender Projektgruppen erfolgen. Das Team kann dann zusätzlich durch einen externen Berater unterstützt werden, welcher den Veränderungsprozess auf Basis seiner Fachkompetenz begleitet bzw. moderiert.