Bedürfnis-Challenge

ÜBERBLICK

Die Entwicklung von klassischen Führungsmodellen im Management reichen bis ins 19. Jahrhundert zurück. Im Laufe der Zeit haben sich diese nach wissenschaftlichen Erkenntnissen, gesellschaftlichen Veränderungen und organisatorischen Anforderungen weiterentwickelt. In der Managementtheorie finden sich unzählige Führungsstile wie zum Beispiel „Management by Objectives“, die allerdings in der Praxis oftmals an ihre Grenzen stoßen, weshalb sich bestehende Modelle und Theorien erweitern oder grundlegend erneuern.

Aufgrund wachsender Komplexität in der Welt, Globalisierung, Digitalisierung, gesellschaftlichen Wandels und neuen Generationen ist und wird Führung kontinuierlich im Wandel sein. Wie stark sich dies in einem System zeigt, hängt letztendlich auch vom Mikrokosmos ‚Unternehmen‘ ab. Ein wesentlicher Aspekt, der im Rahmen von Führung nachhaltig eine immer größere Rolle spielt, ist der Mitarbeiter und seine Bedürfnisse. Im Hinblick auf Motivation und Produktivität, aber ebenso auf Bindung ans Unternehmen ist es von großer Bedeutung, einen Blick auf relevante Bedürfnisse der Mitarbeiter im Unternehmenskontext zu werfen.

KONZEPT

Es gibt eine Vielzahl an Modellen, die menschliche Bedürfnisse erfassen. Diese herrschen nicht nur im persönlichen Umfeld vor, sondern lassen sich auf das berufliche Umfeld übertragen. Im Unternehmercoach-Modell (Bedürfnismodell von S. Merath, 2020) zeigt eine essentielle Zusammenführung vorherrschender Bedürfnismodelle und umfasst die folgenden sieben Bedürfnisse:

• Sicherheit
• Abwechslung
• Bedeutsamkeit und Aufrechterhaltung des Selbstbilds
• Verbindung
• Fairness
• Wachstum
• Sinn + Beitrag

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Motivation und das Energielevel eines Mitarbeiters direkt von der Erfüllung bzw. Nicht-Erfüllung seiner Bedürfnisse abhängt. Um Bewusstsein und Transparenz zu schaffen, ist die Bedürfnis-Challenge ein wirksames Tool, um den eigenen Status der Bedürfniserfüllung zu reflektieren. Mit Hilfe einer 5er-Skala werden die sieben Bedürfnisse eines jeden Mitarbeiters im Hinblick auf ihren Erfüllungsgrad bewertet. Dieser Prozess lässt sich in selbst festgelegten Zeitabständen wiederholen, um Veränderungen aufzuzeigen und Defizite zu analysieren.

Was heißt das konkret für die Führung? Es wäre zu einfach, der Führung die Verantwortung zu übertragen, dass Bedürfnisse beziehungsweise offengelegte Defizite vollkommen und umgehend erfüllt werden. Um es am Beispiel ‚Sinn+Beitrag‘ zu veranschaulichen: Jeder gibt seinem Dasein und seiner Tätigkeit selbst einen Sinn. Wir sprechen hier von Selbstverantwortung. Das heißt allerdings nicht, dass die Führung nicht auch eine begleitende oder sogar unterstützende Rolle einnehmen sollte. Manchmal fehlt es an Perspektive und an Kommunikation, um eine Vision zu vermitteln, die es möglich macht, selbst seinen Sinn in der Sache, den (vorgegebenen) Zielen und Handlungen zu finden. Hier bedarf es Klarheit und Konsequenz, die ein Motiv und gleichzeitig den Freiraum bietet, den Mitarbeiter in die Selbstverantwortung zu bringen. Selbst Antoine de Saint-Exupéry brachte es deutlich auf den Punkt: „Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“

MEHRWERT

Das Tool der Bedürfnis-Challenge regt jeden Mitarbeiter zur Selbstreflexion an, fordert und fördert die Selbstverantwortung jedes Mitarbeiters. Die Offenlegung der Mitarbeiter-Bedürfnisse unterstützt die Führungsarbeit deutlich. Dabei hat das Tool den Vorteil, nicht nur Defizite klar herauszustellen, sondern in der Gesamtheit unterschiedliche Charaktere im Team zu identifizieren. Aus Sicht der Führungskraft kann dies für die Zusammensetzung eines Teams und die Auswahl des Aufgabenbereichs relevant sein. Hierbei ist zu beachten, dass im Vorfeld vom Mitarbeiter genau definiert wird, was er unter den einzelnen Aspekten versteht, damit bei Bedarf auch eine Vergleichbarkeit untereinander gegeben ist. Auch lassen sich mit Hilfe der Bedürfnis-Challenge Stärken und Schwächen einzelner Teammitglieder herauskristallisieren, an denen die Führungskraft mit entsprechenden Maßnahmen ansetzen kann.

Ist einmal das Verständnis dafür geweckt, dass die Mitarbeiter selbst Verantwortung für ihre Bedürfnisse übernehmen, und Grundlagen geschaffen sind, diese auch regelmäßig zu reflektieren und zu überprüfen, bietet dies eine nachhaltige Grundlage für einen effizienten Ressourceneinsatz, die Teamentwicklung und die Kommunikation im Team.